2012年12月07日

解雇の方法




「肩たたき」ってご存知ですよね。退職勧奨のこと。
要は、「あなたもういらないから辞めて」っていうやつ。

これはブラック企業に限った話ではなく、どこの会社にもあります。
ちなみに

 解雇方法 セミナー

でググってみると、かなりヒットします。

それだけ関心が高いというか、プロから見ると、商売ネタになるという状況になっています。




■解雇4要件


日本には、「解雇4要件」というのがあって、結構厳しい条件をクリアしないと会社は従業員を解雇できませんでした。まぁ、それの回避策として派遣労働者契約があるのですが、派遣を切っただけでも会社の業績が回復しないと推定されるときには、なんとしても正社員を切りたくなるわけです。

で、この「解雇4要件」をうまくかいくぐって回顧する方法を法律(労務)のプロが教えてくれるというのが上記のセミナー。

自分の知る限りでも非常に手口は巧妙というか、出口は決まっている「ぱっと見、明るい未来を見せる」策略が練られてます。

ただ、サラリーマンとしては、そうなれば収入の道は閉ざされてしまいますし、30代も前半でなければ新たに職を見つけるのも、そう簡単ではありません。
できるだけ、これを回避するための作戦のヒントをちょっとだけ紹介します。




■自分の代わりはいるか?


過去記事でも何度かこの話題にふれてますが、

 自分と同等以上の成果が他の人には出せない

というのは、会社にとって弱みなんですね。

ただし、「その人がやめた場合、短期的に大きな不利益が出る」という状態にならないと躊躇はしてくれないみたいです。長期的に不利益が出るような場合には、「だれか別の人を育てる」方向に行きやすそう。

ということで、このケースは余程の場合と考えたほうがよさそうです。


■キーは上位者との人脈


基本的な作戦は、これで行くのが一番良さそうです。

つまり自分の上司あるいは更にその上司との接点をしっかり持って、有用な人材として認識されていれば、肩たたきにあう可能性はかなり低くなります。

人員削減の流れというのは、

 ・会社の損益改善のために人員削減をするとトップが決定する
 ・削減人数を財務が決定する
 ・各部門の削減割合を人事が決定する

という流れできます。つまり管理職に降りてくるときには「××さんの肩をたたけ」ではなく、「××人削減しろ」です。このとき候補に上がるのは、上司から評価が低い人です。

以前の記事にも書きましたが、上司の評価は仕事の成果ではなく(もちろん全くないとは言いませんが)、「上司がその人を動かしやすいか」という点です。

「こいつは動かしやすい」と認識されるためには

 ・上司の悪口は絶対に言わない、耳も貸さない
 ・上司からの指示は最優先でやる
 ・上司の指示には絶対服従
 ・反論はしない
 ・質問は「目的・目標」については不可。手段についてならOK
 ・上司にきちんと報連相をする

は絶対に守ってほしいルールです。

もうひとつ踏み込んで、友人関係が築ければそれに越したことはないですが、自分から見て、一緒に飲み行く仲間に見えていても、上司は意外と冷静に計算している場合がありますので、上記が「絶対できる」という関係の上でのプラスアフルファとして考えたほうがいいです。

ただし、通常は肩叩たたき対象を決めるのは、課長ではなく、その上のひとの場合が多いです。つまり部長またはそれに相当する人。
この人達を念頭に置いた上で、上司の指示に従うようにしましょう。

■最後の手段


これは最後の手段ですが、

  収入を複数持つ

という方法もあります。

ただし、これは諸刃の剣になる場合があります。
就業規則で副業を禁止している場合があるからです。

もしそれがバレれば、逆にそれがネックになってやめさせられるという危険もあります。

ただ、最近はやりの投資などはこれに当たらない場合が多いようです。
なので、金融投資などについては、少なくとも自分の資産を管理できる程度には身についけておきたいものですね。



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ラベル:解雇 肩たたき
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