2015年05月28日

特徴を書き出してください



■密接な関係のある人


ちょっとこんな実験をしてみてください。

 ・ノートに自分に密接な関係のある人の名前を書き出す(十分にスペースを開けて)
 ・その人の特徴を名前の下に書き出していく
 ・書く動作を止めないで、どんどん書き出してください
 ・10秒以上書けなかったら終わり

どうでしょう?

 ・いい言葉がたくさん並んだ人
 ・悪い言葉がたくさん並んだ人
 ・あまり特徴が思いつかなかった人

人によってずいぶんばらつきがあったのではないでしょうか。

これは、この本『リーダーになる心理法則』で学びました。

★P68〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓

自分自身で部下の好き嫌いを意識している場合はともかく、はっきりとは意識できていない場合もあるでしょう。
そのようなときには、評価の偏りに気っいていない則能性があります。そこで、次のような作業をしてみるといいでしょう。

紙に、部下の名前を書いて、それぞれの部下の特徴を次々と書き出していくのです。

研究結果によれば、好きな人よりも、嫌いな入についての記述量が多くなるそうです。

一般的に、人は、嫌いな人に対しては、自分に損害を与えるのではないかと考えて、警戒心を高めています。
損害を未然に防ぐために、無意識のうちに、その人物の様子を詳しく観察してしまいます。その結果、嫌いな人に対しては、記述量が多くなってしまうのです。

これは「警戒性の仮説」と呼ばれています。部下の特徴について書き出した紙を眺めてみてください。どの部下の記述が多く、どの部下の記述が少なかったでしょうか。
記述の多い下に対して、警戒心を持っているということはないでしょうか。

ときどき部下のことを紙に書いてみて、自分の心の中に公正さを失わせるような好き嫌いが入り込んでいないか振り返ってみましょう。

渋谷昌三(著) 『リーダーになる心理法則
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「なるほど!」と思って、だいたい毎年6月くらいに、部下だけでなく、首記のように、密接な関係のある人について書き出してます。

■意識している言葉と意識している数


本書『リーダになる心理法則』では、単純に数を数えてみなさいと書かれていますが、私は言葉自体も数えています。

ただし、おなじ「アホ」と言っても親しみを込めて「アホ」というか、嫌悪を込めて「アホ」というかは違います。
このため、その言葉をどういう意図で使ったのかをあとで考えて見るようにしてます。

多分ですが、嫌悪の意味のある言葉だけが並ぶ人というのは少なくて、少しは「いい言葉」も混じっているはず。
私の場合はそのパターンが多いです。逆に親友であっても、いい言葉だけが並ぶことはありません。

その結果を見て、今年の目標としてのこの人とのつきあいかたを考えます。
たとえば、嫌悪の言葉が多かった人は、

 どうしたら自分が感じている嫌悪について、その人の改善を促せるだろうか?
 もし改善が促せないとしたら、その人との距離を変えることができないだろうか?
 距離も変えられないとしたら、いい特徴に注目するようにできないだろうか?

みたいに考えて、赤字で考えた対応方法を書き込んでいきます。
たとえば、その人が部下なのであれば、改善を促す方法はいろいろあるかもしれません。同僚なら、なるべく関わらないようにする方法を考え、上司ならいいところ、尊敬できるところになるべく着目して関わっていくように考えます。

もし、部下や後輩で、特徴の数が多い人というのは、本書『リーダーになる心理法則』の言うように、あなたが何らかの理由でその人の行動に警戒心を持っているのでしょうから、それが何かをよく考えてみます。それをその人の改善に結びつける事ができないかなどという教育方針の中に組み込んでいきます。また、その人を評価するときに客観的な評価ではなく、バイアスがかかった評価をしているということを意識して、その人を注意する回数を極力減らすように努力することにしています。

本書『リーダーになる心理法則』には、以下のように書いてありました。

★P68〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓

●好きな部下だけを優遇しない
どんなリーダーにも好き嫌いはあります。好きな部下もいれば、嫌いな部下もいるはずです。

しかし、好きな部下だけを優遇し、嫌いな部下を遠ざけていては、やがてはどちらの部下からも尊敬されなくなり、リーダーシップがとれなくなってしまう可能性があります。

部下を評価するときには、大原則として、「公平さ」を失わないようにしなければなりません。好きな部下に対しても、問違っているところは指摘し、嫌いな部下でも良い面はほめる。
好きな部下でも、業績が悪いときには評価を下げ、嫌いな部下が業績を上げたときには正当に評価する。そのような態度が必要になります。

渋谷昌三(著) 『リーダーになる心理法則
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■参考図書 『リーダーになる心理法則


リーダーとは、部下の心情に的確かつ公正なスポットライトを当てる“照明係”です。「ほめる・諫める・激励する」といった巧みなスポットライト操作で「この人についていこう!」と思われるリーダーになれます。しかし、それを実践するには、心理法則に基づいた科学的なスキルが必要です。
本書では、「この人ならついていっても大丈夫」と判断される心理的要因を解説し、その活用法を紹介します。前半では、リーダー自身の個性を把握し、良い点は伸ばし、悪い点を是正するためのポイント、次に、部下の特性や言動を理解し、それらに適切に対応するスキル、最後に、リーダーの資質をバージョンアップするコミュニケーション・スキルを解説します。
今すぐ役立つ心理法則が満載。部下とのコミュニケーションに困ったとき、迷ったときに助かる一冊。

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書名 :リーダーになる心理法則
著者 :渋谷昌三

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posted by 管理人 at 11:11| Comment(0) | TrackBack(0) | 心理技術 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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