2017年05月17日

転職面接:なぜ弊社を希望されましたか?


新卒・転職面接にかかわらず、必ず出る質問に志望理由があります。
この答え方に2パターンがありそうです。

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2017年05月04日

転職面接:「御社の製品が好きです」は言うだけムダ


中途採用の面接で、ほぼ 100% 聞かれることに「応募理由」があります。

 「なぜ弊社の中途採用に応募しようと思いましたか?」

というやつ。
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2017年02月07日

昇進面接:なぜ昇進が課長止まりなのか




毎年、社内の昇進昇格の面接官をやってます。

■課長止まり

多くのサラリーマンは長年務めると、「長」のつく役職にあがるか、その直前くらいまでにはなります。

ただ、そこから上に行くためには、かなり厳しい。

いわゆる「ピーターの法則」ってやつですね。

でも、それだけじゃないんですよ。
いろいろな人の面接をしてきて、簡単に合格レベルだと判断できる人は実際ごくわずかで、結構みんな「ん〜。どうしよう」って悩みます。

もちろん、ポストの数の問題というのもあります。
課長以上のポストというのは簡単には作れません。管理職ばかりにしてしまったら、実際にお金を稼いでくれる人がいなくなるので。

ただ、「この人は管理職にしたい」と思える人が少ないことも事実なんです。

■仕事ができる人が管理職にはなれない

過去記事でも何度か書いてますが、名プレイヤーを監督にしてもうまく行きません。

つまり、サラリーマンとして、ビジネスマンとして、実績を出しているプレイヤーを「長」のつく仕事にした途端に、ダメ社員になることも結構あるんですよ。

そういうのに懲りているので、「ある実績」を持った人しか昇進はさせません。

それが、マネージメント能力です。

■お客様のクレーム対応をした課長

たとえば、例で言うと

 お客様のからクレームがはいって、ちょっとこじれた。
 →お客様のところに出向いて直接交渉して問題を解決した

っていう課長/係長がいたとしたら、彼を昇進させられるかというと NO です。

理由は簡単で、マネージメント能力のひとつである、「部下の育成」について全く能力を使っていないからです。
「長」が付く人というのは、「人をうまく使ってナンボ」「部下を育成してナンボ」です。

自分がプレイしていてはダメなんです。

もう一歩進んで言うと、係長や課長に昇進させられるかどうかもここで判断します。
どんなに仕事(プレイ)ができても、人材管理(マネージメント)ができなければ、人を管理する管理職は務まりません。
※そんな怪しい人に昇進してもらって会社や組織がどうかなってしまっては、私の定年までの安心生活が成り立たない…。

昇進面接時に、喜々として自分がやった業績を述べるようでは、管理職にふさわしいとはいえない、と受け取ります。
部下や後輩に「やらせた業績」がもっとも評価が高いわけです。

いつも、面接の後に他の面接官と評価のすり合わせをしますが、ここのところが不一致になったことはあまりありません。
どのくらいのレベルだと判断するか、で議論になることはありますが。

■マネージャになりたかったらマネジメント能力を磨く

もし、マネージャになりたかったら、実際にプレイする仕事レベルは「人並みか、それよりやや上」というレベルでも構いません。マネジメント能力が高ければ、マネージャになれます。
もちろん、仕事がまかれられないレベルの人はダメですし、チャンスや環境の問題はありますが、それは他の記事で。


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2016年11月21日

きっかけを聴く―部下・後輩の無理筋な要求への対応




■ムチャな要求をしてくる部下

 「忙しくてたまらないからもっと増員してほしい」
 「○○機能のあるアプリを買ってもらえると××できるようになる」

部下・後輩からこういう要望やアイディアが出てくる時があります。

増員やアプリの購入などは予算や計画があることですし、簡単には出来ません。

私の同僚でも、

 従業員満足度を上げるために部下の要望をざっくばらんに聞きなさい」と言われるけど聞いてしまったら何らかのアクションが必要になるが、それを上司(部門長)が簡単に認めてくれるわけがない。結局悪者にされたり、無能扱いされるのは自分だ。

と言っている人もいました(単なるグチですけどね)。

上司にとって、仕事を人質にとっての部下の無理筋な要求というのは、結構きついものがあります。

ただ、当然部下はそれを「無理筋だ」などとは考えてません。

「毎日残業を22時までしなくちゃいけないし、根本的に人手が足りてない」というのは結構本音でしょう。
「それを解決するのは、上司の仕事だし、それをやって初めて上司といえる」みたいに感じてしまうでしょう。

それ自体を否定する気持ちはありませんが、会社の状況とか、部門の方針とかあって、できないものはできないんですよ。

■理解することと同意すること

よく対人技術で、

 相手の言っていることに理解を示しなさい。それは相手の言っていることに同意することではありません

みたいなテクニックを教えられます。

「君の言っていることはわかった。○○って思ってるんだね」とまずは"受け止める"ことが必要で、その後にそれが会社として正当かどうかについて相手に気づかせるように誘導する、ってやつですけど、これがうまくできないんですよね。

 言っていることはわかった。でもダメだ

どうしてもこういう言い方になっちゃう。「でも」「しかし」を使った時点で、相手は「この人は自分の意見を聞く気がない」とわかってしまいます。講習会などでも、こういう接続詞はNGとは教えられます。

理解はしても、簡単には同意できないし、その場限りの同意はあとでろくな事になりません。したがって、ある面否認しないといけないのですが、この言い回しが難しいんです。

■対策に意識を向けない

あくまでも一つの方法ですが、

 「忙しくて人手が足りない」

という事実があった時に、「人手が足りない」という部下の所見に対して、「じゃあどうするか」という対策の議論になれば、選択肢は限られてしまいます。

部下の論理に引きづられて、対策にフォーカスしてしまえば、悪言い方ですが相手の術中にハマることになります。

 なぜ忙しいのか
 なぜ人手が足りないのか

のなぜを分解しないと別の回答は出てきません。

たとえば、「忙しい」=「残業が多い」の論理は正しいかというと、全くそうではありません。
私の経験でも、残業が多い部署の増員をしても、残業が追加した工数分減ることはありません。全体の工数は逆に増えます。

つまり、効率的な仕事の仕方を知らないだけ、みたいなオチです。

こういうふうに原因が追求できれば、部下の代わりに上司が仕事の振り分けをしてやる、部下に効率的な仕事の仕方を教えるみたいな方法が考えられます。

ただ、部下は直感的に発言していることもあるので、

 「なぜそう考えた?」

と聞いても正解には辿りつけません。もともと、「なぜ」を深く掘り込んで行けるような部下なら、上司に無理難題を投げつけるようなマネはしませんから。

「なぜ」と聞く代わりに、事実を聞くようにしています。

 いつからそう考えるようになった?
 そのきっかけは?
 いまの仕事の時間配分は?
 これからやろうとしているタスクは何があるのか
 過去のタスクの所要時間と見積もり時間の差は?

こういう事実を聞かれれば、思い当たるところはあるでしょう。

私がほぼ必ず聞くのは、

 この発言になったきっかけは?

と聞くことです。ここをきっかけにして、部下の問題意識の原因を探っていきます。

あるていど原因が特定できれば、上司としては過去に経験したいろいろなやり方が参考になります。たいていは自分も通ってきた道なので。



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2016年09月05日

「おりがと…ます」ってなに?




面接だけではなく、1対1で話す時でもそうですが、お礼を言うときがありますよね。
面接なら、面接の最後に「ありがとうございました」と受験者が言います。

面接官をしていて、時々気になることがあります。

 「ありがとうございます」

ちゃんと聞こえないんですよ。

気になり始めると、仕事をしている場面でも同じような(逆にこっちのほうが多い)場面に出会います。

■言葉がはっきり聞こえない


なんて聞こえるかというと

 りがと…ます

「あ」じゃなく「お」に聞こえたり、ひどいときには「」に聞こえる。
最悪頭を下げながら、「…ます」しか聞き取れなかったり、「うり〜っす」に聞こえたり。

とくに「ござ」の部分が聞き取りにくい、というか、自分で言ってみてもこの部分は発音しにくいですね。

まあ、1語1語を聞き取っているわけではなく、ひとつの単語として聞いているので、たいていは意味が分かりますし、「もごもご」でも「う〜〜っす」とでも言いながら頭を下げても、言わんとしていることは伝わります。
※余談ですが、お葬式の時の挨拶は「本日はまことにモニョモニョ…」といいながら頭を下げればいい、と教わったりしました。

しかしながら、聞く側としては、はっきり「ありがとうございます」と聞こえたほうが気持ちがいいことも確かです。

これが言う相手が目上の人だったりすれば、「礼を欠く」ととられるばあいがあります。
取り立てて注意することはないですが、目上の人からすれば「どうもすっきりしない」に感じます。

いくら感謝をしても、ただしく相手に受け取ってもらえなければ、コミュニケーションにはなりません。

■はっきり「ありがとうございます」を言う


少なくとも、目上の人にははっきりと

 ありがとうございます

を言えるようにしておきたいものです。

いきなり、しっかりした「ありがとうございます」を言おうとしても言えない場合がありますので、普段から注意して言うようにしておくといいかと思います。

私が注意しているのは

 ・最初の「あ」をちゃんと口をあけて発音する
 ・「ござい」を言う時に濁音がしっかり出るように喉をコントロールする
 ・「ます/ました」をやや強く言う

の3点。

特にはじめが肝心なので、「あ」には格別の注意をするようにしています。

ちょっと気をつけるだけで、もしかして上司受けが良くなるかもしれませんよ。

以前会社訪問の受付での5つのポイントで「空飛ぶ広報室」の主人公のお礼のしかたがかっこいいということを書きましたが、やっぱり「ありがとうございます」を明確に言ってますよね。

これが、お互いにきもちよく仕事をするコツのひとつかもしれません。

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