2011年10月14日

勉強ができる人は優秀か?

自分は部下として20人を持っています。
中には(某有名国立大学)修士課程卒業などという人もいますが、部下としてみたときに、学歴はほとんど関係ありません。残念ながら。

理由はよくわかりませんが、たぶん

 目的意識の違い

なのではないかと思います。
つまり、仕事をすること自体を目的としている人と、仕事を目的を達成するための手段だとしている人の違いかと。

で、入社2〜5年の人はほとんどが前者です。4年目を越えたあたりからだんだん違いが出てきます。

仕事のやり方を見ていると非常によくわかります。

前者にあたる人は、仕事をとても一生懸命やります。時間をかけて。それだけです。

後者になると、仕事を一生懸命するのは確かですが、手を抜くようになります。どこに手を抜くかというと、効果がなさそうなところです。そうすると80点くらいの状態でも、「できました」といって提出してきます。やってないところはないけど、いい加減にしかやってないところはあちこちにある。でも、同じ成果が出る。

であれば、後者のほうがずっと高い評価をします。

仕事を任せた側からすると、結果が違わなければ、中身は別にどうでもいいわけです。結果だけがすべて。

自己啓発書などを見ると、「がんばってやれば評価される」的な内容が書かれていることがあります。あれ、

 それ「うそ」ですから
 
上司は、その人がどれだけがんばったかではなく、どういう結果をどのくらいの時間で出したかを評価しています。

たとえば、「業務効率改善に関する提案書を1週間以内に出すように」という指示を出したことがあります。締め切りまでに提出した人が5割。残りは締め切りすぎて出した人2割、のこりは未提出。
締め切りすぎて出した人は、パワーポイントで非常に綺麗にかけてましたが、

 没です。

評価点は締め切りまでに出した人だけつけました。あとは0点。

もちろん、昨今の風潮ですので、そのプロセスも評価しているような顔はしますが、期末の人事考課会議では、プロセスの評価なんてしません。「どれだけ成果を出し続けたか」だけを見て評価します。その上で、同点の人がいれば、「こいつのほうががんばったかな」といって差をつける。

がんばったかどうかなんて、その程度の差でしかありません。

あ、ちなみに、わが社でも、ご他聞にもれずMBO(Management by Objectives)を導入してます。
ですので期初に目標を設定して、期末にその評価面談をします。ただし、上記のように最終的には、上司の胸先三寸です。この評価会議で決めた結果にあうように、評価点数を修正して、その人の最終評価が決まります。どこがMBOなんだか…。

とまぁ、仕事はがんばる必要はない、ただ「結果を」「すばやく」出せばいいというお話でした。




posted by 管理人 at 10:11| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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