仕事の基本ルール
管理職になるといやでも部下を「評価」することになります。
評価というのは、部下の能力と成果を見極めて、その人が将来管理職になれるかどうかを判断することになるので、何年も管理職をやっていると、自然、人の能力をかなり冷酷に見るようになってきます。
じぶんでも、いやだなぁ、と思うときはあるのですが…。
で、部下には当然いろいろ業務を出すことになるのですが、
業務 ＝ 課題
です。つまり、単なる作業も当然依頼するのですが、「こういう結果を出したいので、現在の××を変えてください。方法はお任せします」という指示の出し方をします。任せたからと言って放っておくわけではありませんが、ある程度自由に考えてもらいます。1～2週間くらいしてから、「あの件どう？」って聞くと、
①「わかりません。進んでません」と答える人
②「こう考えたんですが…」と答える人
③「ここまで進みました」と答える人
の3パターンがあります。
①の人は分かりやすいですね。
能無しです。
こういう時には、
じゃぁ、まずこのデータを集めて持ってきて
と具体的な行動を指示します。自分で動き出すまでは、いちいち具体的な指示をすることになります（内心は、「あ～、めんどくさ」って思いながら）。
③のひとは、「あそ、じゃあまた来週報告して」で終わり。放っておいて大丈夫。
※もちろん、期限はしっかり言いますが。
一番の困り者が②の人。
自分の考えがあるものの、それが行動になってない。ただ単に考えているだけ。
自分でやろうという気はあり、それに対して、どうしようかは考えているものの、それを具体論に落とせないんですね。こういうのを
下手の考え休むに似たり
っていうんですね。やってないのと同じ。
こういう人が一番指導に困ります。
それはまず何をすること？
こうなるためには、何をすればいいの？
と具体化するための質問を投げかけますが、大概の場合は
返事をしなくなる
そのうちイライラして、半分怒りながら①の人と同じような対応を指示することになります。
よくグループで問題対策のためのアイディアだしをするのですが、②のタイプの人はアイディアをいっぱい出してくれます。
「そこは改善するべきだと思います」
「それを見直ししましょう」
「問題の見方を変えないといけません」
「対策が必要だと思います」
：
：
役に立たん
その人の課題は
考えが具体的じゃぁない
んです。だから行動が起きない、だから結果が出ない。
考えるときのフレームワークがないので、話が具体化されない。
5W1H
SWOT
AIDAMA
なんでもいいです。まず考えのフレームワークをもって、それに当てはめてみて、そのうえで自分の考えを具体化することが必要なんです。何かいいアイディアを思いついたときに、
次にどういうアクションを起こせばいいか
を具体的にする。これが「考える」ということだと思います。
自分のお気に入りの質問は
何を変える？
どう変える？
いつ変える？
です。これはTOCの改善手法の中で覚えたのですが、これに応えられれば、その考えは具体的になってます（正しいかどうかは別として）。
そういう意味で、この本はすごく勉強になりました。
ザ・ゴール エリヤフ・ゴールドラットザ・ゴール 2 エリヤフ・ゴールドラット
TOC思考プロセスというのは問題解決やいろいろな提案のために非常に強力なツールです。そして、アイディアを実現するために、自分の頭の中にあるものをどんどん具体化してくれます。
アイディアのある人というのは、それを具体化できる人だけです。
会社では、いくらいいアイディアを持っていても、具体化しない人は評価されません。
