社長は君のどこを見て評価を決めているのか2

本日は昨日の

の紹介の続き。

過去記事でも幾つかネタにしたものがありまして、実際経験としてこういったテクニックは役に立ちます。おそらくサラリーマン経験が長くなると、皮膚感覚としてわかるのでしょうが、なかなか文章にするのは難しいですし、それをこれだけ体系的に取りまとめるのも難しいので、今後会社の中であるレベル以上を目指そうとする方には、若いうちに知っておいて欲しい内容です。

さすがに筆者が実際にコンサルタントをして得た会社社長の社員を見る傾向なので、かなり客観的に「そうだよな〜」と思えるポイントが多くあります。
もちろん、全てが全てあなたの社長に当てはまるものではありませんし、社長が直接社員の評価をする規模になるといいところ数十名以下の会社でしょう。

就活や転職をしようとしている人にもすごく役に立つと思います。

本日は、昨日の続きで、要約と気になったフレーズの引用です。

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■要約

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・経営者が社員を評価する４つの項目
　　１．期待成果
　　２．重要業務
　　３．知識・技術
　　４．勤務態度

・今の自分にあった仕事を選べば、将来自分に合わない仕事をすることになる。だから、将来を見越した仕事の選択をしよう。
・評価ランクには大した意味は無い。SランクとAランクに大きな隔たりがあるわけではい。しかし、上司があなたの何を見てSにしなかったのかには注目するべき。
・賞与が下がったからといって、あなたの評価が下がったわけではない。賞与は、利益という原資から決められるので、その絶対額は毎年変わる。
・経営者のいうことはすべて実行せよ。経営者の視点は従業員の視点とはまったく異なる。基本的に経営者は勤勉である。だから長期目標に対して有効そうだと思ったものはやるように指示を出す。それに反発するのは自分の道を閉ざすことだ。
・成果と経営者の好き嫌いは別物である。経営者が好む人材になれ。
・経営者は社員を「2:6:2」に分類している。優秀、普通、ダメ社員。賞与はそれに基づいて決定される。自分がどこにいるかは、褒められ方でわかる。しかし、ダメ社員に分類された従業員を切るような会社はすぐに会社自体がダメになる。
・「成果主義」を誤解すると会社も従業員もダメになる。成果主義を減点法で使ってはいけない。
・経営者は人に教える人を最も評価する
・残業の多い人は高く評価されやすいが、粗利益が下がると逆に評価されなくなる
・成長をやめた社員からリストラ候補になる
・標準昇格年数は明文化されなくとも経営者は持っている
・社員に給料を出しすぎていると思っている経営者がいる
・経営者が求める数字は、売上、利益、経費
・経営者の昔話を何度でも喜んで聞ける人が幹部になる
・初代経営者は人を育てない
・入ってはいけない会社
　・40年後の給料が言えない会社
　・サービス残業を減らそうとしていない会社
　・社員の定着率が悪い会社
　・売上で社員を評価する会社
　・昇格の基準がない会社
　・昇給・賞与の決め方が明文化されていない会社
　・忘年会や新年会の雰囲気が良くない会社
　・管理職・中間層が活躍していない会社
　・大企業から経営幹部をスカウトする会社
　・新卒に即戦力を求める会社
　・歩合給の会社
　・社員の年齢構成がピラミッド型になっていない会社
　・長期政権ワンマン社長の会社

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■参照先

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◆アマゾン

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◆楽天

社長は君のどこを見て評価を決めているのか？ 著者：松本順市 価格：1,365円（税込、送料込） 楽天ブックスで詳細を見る

◆その他Webリンク

　ビジネスブックマラソン
　http://eliesbook.co.jp/review/2013/05/%E3%80%8E%E7%A4%BE%E9%95%B7%E3%81%AF%E5%90%9B%E3%81%AE%E3%81%A9%E3%81%93%E3%82%92%E8%A6%8B%E3%81%A6%E8%A9%95%E4%BE%A1%E3%82%92%E6%B1%BA%E3%82%81%E3%81%A6%E3%81%84%E3%82%8B%E3%81%AE%E3%81%8B%EF%BC%9F/
　
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■キーポイント

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◆自分に合う仕事を選ぶな

このよ、つな悲劇を避けるためにも、自分は将来、マネジメントの仕事をしたいのかどンつかをよく考えてください。あるいはしたいかど、つかがまだよくわからないなら、会社にマネジメントコース以外の道、つまり、プロフェッショナルコースがあるかどうかを聞いておくべきです。

松本順市(著) 『社長は君のどこを見て評価を決めているのか？』
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私が考えるマネジメントとは、できない部下をできる部下に成長させることです。
部下が成長したら、その上司を評価してあげなければなりません。そうでないと、できない部下の上司に誰もなりたがらなくなります。マネジメントを任された社員も、嫌がらずに面倒を見てほしいと思います。何も難しいことはありません。

松本順市(著) 『社長は君のどこを見て評価を決めているのか？』
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●上司の言っていることが違う場合は、誰の言うことを聞けばいいのか？
基本的に、社員は直属の上司の指示命令で仕事をするもの。その原則を守りきらないといけません。
もし社員と・司の聞に、経営者が割り込んできて、「俺の言うことを聞け」と命じ、社員が経営者の命令をうっかり聞いたらたら、社員と上司の人間関係は成り立たなくなってしまいます。あくまでも「私は上司の指示命令を守ります」というスタンスでいきましよ、つ。

松本順市(著) 『社長は君のどこを見て評価を決めているのか？』
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●経営者の言うことはとりあえずすべて実行せよ
中小企業の経営者は真面目で勉強熱心な人が多く、自分が学んだことを社員にもやらせようとします。
「こんなセミナーに行ってきた。我が社にもこのやり方を取り入れよう」
「こんなビジネス書が評判がいい。社員全員に読ませよう」
経営者が次から次へと社貝にやらせようとするとき、「また、新しいことをやるんですか？」と抵抗する社員は、経営者にとってかわいくない存在です。
経営者はその社員を即、組織原則「2:6:2 の法則」（117 ペーン参照） の下位2 割の社員と判断するかもしれないので、危険です。

松本順市(著) 『社長は君のどこを見て評価を決めているのか？』
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●標準昇格年数を経営者は持っている

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●売上だけで評価する会社では社員が成長できない
たとえば、私の前勤務先は魚屋ですから、すでに成熟産業どころか、衰退産業でした。売上で評価されたら、立地条件のいい店に配属された社員が圧倒的に有利になります。それは本人の努力とはまったく関係ありません。もし経営者が店長に対して、「売上で評価する」とプレッシャをかけたら、店長はどうなるでしょうか。立地条件の悪い店を任された店長はやる気を失います。
さらに、ダメな社員を辞めさせようとし、新卒社員も足手まといになるので、「うちにはいらない」と拒絶するようになるでしょう。そして、なるべく優秀な部下を集めようとします。
その結果、ダメな社員、新立社員を誰もマネジメントしなくなるので、その会社ではダメな社員と新卒社員は成長できなくなってしまいます。
本来、上司のマネジメントとは、できる社員ではなく、ダメな社貝や新卒社員を成長させることのはずですが、売だけで評価する会社では、マネジメントをしたとしても高く評価されることがないので意欲がそがれてしまいます。
このような会社に人ってしまうと、能力が劣る社貝や新卒社員はたらい回しにあいますので、お勧めしません。

松本順市(著) 『社長は君のどこを見て評価を決めているのか？』
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■参考図書　『社長は君のどこを見て評価を決めているのか？』

立ち読み可

本書でお伝えしたいテーマは、ずばり「社員が知らない、評価と給料のホント」です。 あなたは会社に対して、こんな不満を持っていませんか? 「頑張っているのに給料が上がらない。どうして認められないのだろう……」 「自分よりも業績を上げていない同僚が出世していく。ダメなあいつのほうがなぜ!?」 よほどの大企業でない限り、それらはすべて「社長の評価」で決まるのです。 そしてそれを知っているかどうかで、あなたの会社人生は決まります。

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●本書を引用した記事
　社長は君のどこを見て評価を決めているのか1
　社長は君のどこを見て評価を決めているのか2
　自分の評価を知る方法
　若いアタマを維持する1
　すべてのスキルを育てる技術
　付加価値を意識する
　勉強好きはどのように昇進・昇格に影響する
　問題を報告してはいけない。行動を報告しなさい
　評価されるポイント
　相手から信頼を得る方法

●このテーマの関連図書

上司はなぜ部下が辞めるまで気づかないのか?(Nanaブックス)	30日でつくれる人事制度、だから業績向上が実現できる―成果主義人事制度を…	「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる(幻冬舎新書)
社員が成長し業績が向上する人事制度	「学習する組織」入門――自分・チーム・会社が変わる持続的成長の技術と…	人事評価で業績を上げる!「A4一枚評価制度」

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