年上の部下は信用しても信頼してはいけない？

過去記事でも、「年上の部下」「年下の上司」について色々書きましたが、ちょっとおもしろい考え方が『課長のルール』という本に書いてありましたので共有。

■できる上司は部下を信頼しない

「年上の部下」というのは、上司本人から見ても扱いにくいものではあります。

だからといって、それがマネジメントできなければ、上司としての評価が落ちてしまいますので、なんとかしないといけないです。

とくに昔のように年功序列がはっきりしていれば、そういうシチュエーションも少ないでしょうけど、最近は年下であろうが評価が高ければ、昇進させるので、逆転現象があっさり起きます。

そのシチュエーションで、年上の部下の扱いに失敗すれば、昇進もそこでストップ。

そこで心構えとして、部下にどういう態度で臨むかが重要になってくるわけです。

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●年上の部下への対処法
課長にとって、年上の部下は「心理的抵抗」のある存在であり、実際に［抵抗勢力」であったりもします。

しかし、そんな局面を包み込んで、あなたが、彼（年上の部下）の存在意義を認め、「自らの存在価値」を意識してもらうことが重要なのです。

中には、ひねくれた心の部下もいるかも知れませんが、それは得てして嫉妬や焦りあるいは「自分は一生このポジションかもしれない」という恐怖や不安の表れですから、とらわれることなく淡々と課長としての職務を全うすればいいのです。

ただ折に触れそんな年上の部下の長けている部分をリスペクト（ほめる、ねぎらう、受け入れる、）することも忘れないでください。

部下に遠慮をすることはありませんが（まして抵抗には毅然とした態度をとってしかるべきですが）、人生の先輩であるという礼儀は重んじたほうが部下の忠誠や信頼を起したり、周囲の尊敬や好感を集める等、あなたにとってもメリットが大きくなるものです。

ただし日ころから問題傾向（反逆や聞き流し等）が見られる場合は指揮、命令等を慎重に進める配慮も必要です。

直属の係長がいるようなケースではベテランとして割り振った業務や役割分担が、往々にして課長の仕事のイ二シアティプを握るようなものになってしまうケースもあります。

そんな場合はくれぐれも年上部下に業務を任せっきりにしないほうがいいでしよう。

もしこの年上部下が急に「抵抗勢力化」を強めるようなことがあると、日頃から任せっきりにしていた場合、気勢をそがれあわてふためくことになってしまうからです。

よく「できる上司は部下に期待はしても信頼をしない」という心得を説く方がいます。

基本的に私はこの言葉に賛同できませんが、こと年上の問題部下に限り、この心得を頭の片隅に残しておいたほうがいいかもしれません。

吉江勝(著) 『課長のルール』
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本書では、「部下に期待する」が「部下は信頼しない」ということが紹介されています。

本書の通り、おすすめできる方針ではありませんが、必要なときはあります。

「信頼しない」とはどういうことかというと、私なりに考えるに、「目標を確認すること」と「きちんと報告を求めること」だと考えています。

「こうしたい」と言った時に、部下から「わかりました」と言われて終わりではなく、「どうわかったのか」を聞くことです。そして、時々「どうなった？」と報告を求めることです。

どうしても年上の部下だと、相手の方が経験値はあるので、つい「任せた」と言ってしまいたくなります。「あまり関わりたくない」という意識が働くんですね。
年上の人に対して「指導する」というのは子供時代から余り経験していないので、心理的な壁ができてしまうんですね。それを乗り越えないと、上司として業務を取りまとめられません。

だから、「いま、どんな状況ですか？」(ちゃんと丁寧語でね)と聞くようにするわけです。

たぶん、年下の部下より聞く回数や時間を多めに取る、くらいがバランスがよくなるというのが経験則。

■参考図書　『課長のルール』

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課長という仕事は大変なことだけではありません。本書では上司・部下との付き合い方はもちろんこれからますます重要となるコンプライアンス問題、クレームや社内トラブルまでこれからの課長に求められる心得や対処法が満載です!

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●本書を引用した記事
　部下からの不平不満は上司の勲章
　メモ帳の消費量を測定する
　社内研修の講師になる
　メールは見るのを急くな、返事は急げ
　年上の部下は信用しても信頼してはいけない？
　添付ファイルのパスワードをメールに書いてはいけない
　遊びの時間を作る
　ミスを連発してしまったときの対処方法
　年下の上司には最敬礼で接する
　魅力的な名前をつける
　ファシリテーションを勉強する
　人を動かす：相手の話を聞くときには手を止めなさい
　情報開示はどこまで必要か
　初めて合う人の名前を連呼する
　メールの返信テンプレートを作る
　リーダーになれないなら事務局になる
　自己PR文で「思う」な
　失敗は正確に報告する
　名刺の重み
　会社で生きることを決めた君へ_3
　会社で生きることを決めた君へ_1
　タスク起票のタイミング
　メールはプルシステム2
　面接技術：入社後に何をしたい？
　期末面談：副産物を評価する
　面接質問：なぜ課長になりたいですか？
　書評メルマガを読む
　伝家の宝刀は錆びている
　社長は君のどこを見て評価を決めているのか2
　面接の質問：「記憶に残っている失敗を教えて下さい」
　どうやったら簡単になる？
　ひとりになれる場所をもつ
　一生懸命じゃない
　メールをためないコツ
　本を横取りする
　原因を探さない
　人を動かす：人を説得する原則３：自分の誤りをただちにこころよく認める
　失敗に対して上司がもっとも腹が立つこと
　伝えるのは性能よりも行動の変化
　人を動かす：人を説得する原則３：相手が即座に「イエス」と答える問題を選ぶ
　人を動かす：「イエス」と答えられる問題を選ぶ
　人を動かす：人を説得する原則１：議論に勝つ唯一の方法として議論を避ける
　目標はレギュラーとプロジェクトで管理する
　部下や後輩が話しかけてきたり、メールをくれたら優先的に対応する
　上司の指示と自分の考えの違いを記録する
　部下や後輩が話しかけてきたり、メールをくれたら優先的に対応する
　プレイングマネージャーのミッション
　昇進したばかりの上司が部下との面談時に気をつけること
　批判しない、建議し行動せよ、さもなくば忘れよ
　リーダーシップとマネジメントを平易な言葉で言ってみる
　臨機応変、朝令暮改
　上司になったら部下の人生設計を支える覚悟をする
　管理職の評価のポイント
　効果を見るならひとつづつ変えなさい
　方針づくりは全員参加
　言葉を変えて説明する
　経営理念や経営方針を説明できますか？
　役職がついたら生き方を変える2
　面接応募書類のポイント：真剣さが伝わりますか？
　魚はミミズで釣りなさい
　プライミング効果で読書する
　諦めないで続けるとある日突然爆発する
　仕事効率を上げる基本ルール(集中力編)
　到達点は目標で決まる

●このテーマの関連図書

新版はじめての課長の教科書	結果が出ない課長のやるべき4つの仕事	あたりまえだけどなかなかできない係長・主任のルール(アスカビジネス)
そうか、君は課長になったのか。	1冊ですべてわかる課長のキホン	課長のノート

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