かなり無理をしないと到達できないようなチャレンジャブルな目標を掲げること自体は否定しません。それによって、モチベーションが高まり、実際に達成できるようになる可能性もかなりありますので。
■目標は達成してこそ意味がある
しかし、その目標に対する到達度合いで給料や昇進に影響があるサラリーマンにとっては、目標未達というのは結構な足かせです。
例えば、100の力がある人が150の目標を立てたとしましょう。で、1年間頑張った結果が、120だった場合に、その人の評価はどうなるでしょうか。
もちろん、上司が「100の力に対して120の成果だから素晴らしい」と言ってくれるなら別ですが、多くの場合は、「未達だったね〜」と生暖かく言ってくれて減点、ではないでしょうか。
逆に100の力がある人が、50の目標を立てて、ちんたら仕事をしたら、80の結果が出た。その人の評価はどうでしょうか？ 50に対して80なので、「素晴らしい結果です」となってしまいます。
ちんたら仕事をした人のほうが評価が高くて、結果として昇進昇格、すなわち給料が上がっていくのです。
理不尽ですね〜。
もちろん、この例のようにきちんとその人の能力が数値化できているのであれば、最初から「目標は100」となるのでしょうけど、いろいろな条件があったり、能力という曖昧なものを評価しているのでこんな簡単に数値化はできません。一方で、結果は数値評価代わりと簡単なものを選びます。例えば、納期遵守とか。ごまかしや曖昧さは少ないのです(それがMBO(数値による目標管理制度)のそもそもの目標なので)。
つまり、高い目標を掲げようと低い目標であろうと、できなければ評価につながらない、あるいは評価が低めに抑えられる傾向があります。
■表向きの目標と内向きの目標
このリスクを避けるためには、表向きの目標と内向きの目標をかかげることが有効です。
当然、
表向きの目標 ＜ 内向きの目標です。これはチームでもよくやられるパターンで、「ここまでならできそう」という目標に、少し安全係数をかけて、「ここまでなら可能です」と報告します。
多くの人はこのやり方を、期限についてやっているのではないでしょうか。つまり、「この仕事頼みたいけどいつまでにできる？」と聞かれたときに、実際には1〜2日でできると思っても、「1週間あれば」と答えるようなものです。
でも、目標とは、期限だけではなく、達成度も調整できるのです。
それを使い分けることで、目標を120%達成する内向きの目標をもちましょう。そうすれば、モチベーションを高め、かつ正当な評価をもらえる目標とすることができます。
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